Comment rompre un contrat d’usage ?

Le marché du travail est très tendu. Autant les employeurs que les demandeurs d’emploi ont besoin de sécurité. Malgré le fait que le CDD semble être le contrat idéal grâce à son encadrement strict par la loi, il est parfois contraignant. C’est pourquoi, le contrat d’usage ou CDD d’usage est une alternative pour les employeurs. Mais attention, ce contrat lui aussi répond à certaines normes et ne s’applique pas n’importe comment. Eh oui, secteurs d’activités concernés, conditions d’usage et de rupture du contrat, vous devez tout savoir. D’ailleurs, vous avez des interrogations sur comment rompre un contrat d’usage ? Cet article vous livre tout sur ce type de contrat de travail.

Contrat d’usage, qu’est-ce que c’est ?

Le contrat d’usage est un contrat de travail pour un emploi à caractère saisonnier. Il remplace le CDD lorsqu’une entreprise a besoin d’extra pendant une période qui revient au même moment chaque année.

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Le contrat d’usage est régi par l’article L1242-2 du Code du travail qui le définit comme suit « Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaires de ces emplois.

Contrat d’usage, à qui s’adresse-t-il ?

Comme précédemment énoncé dans le Code du Travail, vous l’aurez compris, le contrat d’usage ne s’adresse pas à toutes les entreprises. Il est réservé uniquement à des secteurs d’activités prédéfinis. Il s’agit notamment de secteurs dont les activités explosent pendant une saison et sont plus calmes le reste de l’année.

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Les secteurs les plus connus qui ont recours au contrat d’usage restent le secteur touristique (hôtellerie et restauration, agences de voyages, centre de loisirs et de vacances) et l’industrie du spectacle (spectacle, action culturelle, production cinématographique, l’édition phonographique, audiovisuel).

Mais il concerne aussi des domaines moins connus tels que : les activités foraines, l’entreposage et stockage de la viande, de l’exploitation forestière et navale, l’enseignement, le sport professionnel, des collaborations à l’international (BTP pour les chantiers à l’étranger, recherche scientifique dans le cadre d’un accord à l’international, coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger) et les activités dans le cadre d’une enquête, sondage.

Bien que la liste soit exhaustive, il existe des entreprises qui peuvent recourir au contrat d’usage, celles qui ont été admises par convention ou accord collectif étendu. Pour le reste, il est strictement interdit d’en faire usage.

Contrat d’usage, pour quelle durée et quelles sont les possibilités de prolongation ?

Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat d’usage est délimité dans le temps. Par contre, la durée du contrat peut être à terme précis ou imprécis selon la nature de la mission. Ainsi, un CDD d’usage peut très bien ne durer que quelques heures.

Et en ce qui concerne la prolongation d’un contrat d’usage, bien que la loi n’en interdise pas le renouvellement, dans la pratique, c’est un fait extrêmement rare. En effet, si le terme du contrat d’usage est imprécis, cela signifie qu’il prendra fin en fin de saison (fin de l’été, par exemple) et que par conséquent, il n’y aucune raison de le renouveler.

La rupture d’un contrat d’usage, quelles sont les conditions ?

Une fois que vous avez contracté un contrat d’usage, il se peut que vous ayez besoin de rompre le contrat. Dans ce cas, vous devez vous référer aux conditions de rupture d’un CDD. Pour ce faire, il y a quatre différentes manières :

• La rupture d’un commun accord
• Le cas d’embauche en CDI
• Le cas d’inaptitude du salarié
• Le cas de force majeure
• La faute grave du salarié

Enfin, vous devez savoir que le contrat d’usage ne vous ouvre pas le droit à la prime de précarité.

Les conséquences de la rupture d’un contrat d’usage pour l’employeur et l’employé

La rupture d’un contrat d’usage a des conséquences pour l’employeur et pour le salarié. Tout dépend de la manière dont le contrat est rompu.

Si la rupture du contrat se fait d’un commun accord, alors l’employeur doit payer une indemnité compensatrice de préavis au salarié si celui-ci y a droit. Le montant de cette indemnité varie en fonction du temps travaillé par le salarié.

En cas d’inaptitude ou de faute grave, aucun préavis n’est nécessaire, ni aucune indemnité compensatrice à verser. Il faut respecter la procédure légale avant toute décision de licenciement afin que cela ne soit pas considéré comme un abus.

Lorsque le salarié est embauché dans les trois mois qui suivent la fin du contrat, il y aura une obligation pour l’entreprise de lui verser une prime spéciale égale à 10% des rémunérations brutes perçues durant son emploi sous CDD (ou CDI intérimaire). Si ces conditions ne sont pas remplies, alors l’entreprise sera redevable d’une forte amende pouvant atteindre jusqu’à 2 000 euros par infraction constatée. Donc, mieux vaut être vigilant lorsqu’on envisage une rupture anticipée du contrat !

Le salarié, quant à lui, peut bénéficier des allocations chômage s’il remplit les conditions nécessaires, telles que justifier suffisamment d’heures travaillées ces derniers mois ou années.

Avant toute rupture anticipée d’un Contrat Unique d’Insertion • Contrat initiative emploi (CUI-CIE), il est donc recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour vous guider dans la procédure à suivre.

Les recours possibles en cas de rupture abusive d’un contrat d’usage

Dans certains cas, la rupture d’un contrat d’usage peut être considérée comme abusive. Que faire dans cette situation ?

Il faut bien comprendre les raisons de la rupture anticipée du contrat. Si l’employeur n’a pas respecté les termes et conditions prévus par le code du travail ou s’il a licencié abusivement un salarié en CDD ou CDI intérimaire, alors ce dernier peut saisir le conseil des prud’hommes pour contester cette décision.

• La contestation de la rupture devant le Conseil des Prud’hommes : cela permet au salarié concerné par une rupture jugée abusive de faire valoir ses droits aux indemnités compensatoires et à un retour éventuel sur son poste si celui-ci n’a pas été supprimé.

• La demande d’une expertise auprès du médecin inspecteur régional (MIR) : ceci permettra notamment d’évaluer l’état général de santé du salarié et de voir s’il existe une incapacité physique temporaire qui pourrait expliquer la cessation brutale.

• Le dépôt d’une plainte au pénal pour harcèlement moral ou discrimination : ce type de comportement est répréhensible en droit français et peut donner lieu à des sanctions pénales très sévères pour l’employeur fautif.

Pour éviter tout litige ou conflit éventuel, il faut bien lire le contrat avant sa signature et en comprendre toutes les clauses. En cas de doute ou d’ambiguïté, n’hésitez pas à demander des explications claires auprès de votre employeur ou à recourir aux services d’un avocat spécialisé en droit du travail.